Questions fréquentes

Le règlement intérieur ou la convention collective applicable doit fixer la nature et l'échelle des sanctions, c'est-à-dire énumérer les différentes sanctions auxquelles l'employeur pourra avoir recours et les classer par ordre d'importance allant de la plus bénigne à la plus lourde.

Dans les entreprises ayant un règlement intérieur, l'employeur peut donc uniquement puiser dans la panoplie des sanctions prévues dans le règlement et il est lié par l'échelle des sanctions qui y figure.

L'employeur garde cependant, à l'intérieur de ces limites, une certaine liberté de choix, dans la mesure où il respecte la proportion nécessaire entre la faute commise et la sanction choisie.

De même, pour la Cour de cassation, si l'employeur ne peut - à peine de nullité de la mesure- pratiquer une discrimination entre salariés, il ne lui est pas interdit, dans le cadre de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires et dans l'intérêt de l'entreprise, de sanctionner différemment des salariés qui auraient participé à une même faute (1).

Si la sanction entraîne une modification du contrat (exemple : mutation, rétrogradation), le salarié peut refuser cette sanction. L'employeur peut alors, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, au lieu et place de la sanction refusée (2).

Références juridiques

(1) Cass. Soc. 29/01/1992, Bull. Civ. 1992, V, n° 50

(2) Cass. Soc. 16/06/1998, pourvoi n° 3414, PBR